從嬰兒潮到Z世代，主管必學的人才混音與溝通管理術

作者＝睿客

我知道你正在面對一個既刺激又充滿挑戰的任務：管理一個充滿跨世代成員的部門或團隊。這就像在廚房裡，不只要把各式各樣的食材完美融合，還要讓每道菜都能展現自己的獨特風味，是不是很有趣呢？別擔心，你不是一個人！今天，我就要來跟你分享一些超實用、超接地氣的「混音」策略，幫助你把這個跨世代團隊帶得有聲有色，一起在職場上打出全壘打！

一、世代多元，職場新常態：解密跨世代共存的挑戰與機遇

你可能會發現，現在的職場真的很有趣，辦公室裡可能同時坐著「傳統主義者」、「嬰兒潮世代」、「X世代」、「千禧世代」甚至「Z世代」的夥伴們。哇！這陣容簡直比跨年演唱會還星光熠熠，但也代表著每個人的成長背景、價值觀、溝通方式和對工作的期待都大不相同。

傳統的管理模式，很容易在這裡踢到鐵板。就像有些主管會抱怨年輕世代戴耳機工作是「故意惹惱人」，但年輕人可能覺得這很平常。或者，你可能會聽到資深同事抱怨年輕人「懶惰、自以為是」，而年輕人則覺得資深同事「不願放權」。這些因世代差異產生的摩擦，如果沒有好好處理，輕則溝通不順、效率降低，重則士氣低落、人才流失，甚至阻礙組織的創新和發展。

但這絕對不是世界末日！恰恰相反，世代多元其實是團隊最珍貴的資產。不同的視角和經驗，能激發前所未有的創新火花，提升解決問題的能力。資深員工的豐富經驗，結合年輕世代的科技敏銳度，簡直是如虎添翼，讓知識得以有效傳承。所以，把這些差異轉化為「世代動態」，絕對是我們當代領導者的一大課題！

二、為何「混音」策略是你的最佳解？

面對這樣的職場新現實，你需要一套積極且靈活的策略，這就是我們今天要談的「混音 (Remix)」策略。想像一下DJ如何將經典老歌與現代節奏完美融合，創造出令人耳目一新的音樂。在職場上，

混音策略就是將過去「經典」的成功實踐，與創新的現代方法結合，打造一個能讓所有世代員工都感到被吸引、被留住，並且共同成功的工作環境。

混音策略不是要你抹殺過去，也不是要你全盤接受新事物。它更像是一種審視與提問的過程：「什麼是我們因為『一直以來都這樣做』而需要停止的？」「什麼是我們因為『一直以來都這樣做』而應該繼續並加以改進的？」「我們需要以全新的方式開始做什麼才能在未來取得成功？」 透過這樣的思考，你會發現，很多時候，舊方法和新思維並非對立，而是可以共存並產生綜效的「與」關係，而不是「或」的選擇題。

三、洞察各世代特質，掌握人才心法

要做好混音，首先得懂你的「食材」，也就是團隊裡的各世代成員。每個世代都有其獨特的「DNA」，了解這些，才能對症下藥，創造雙贏。

1. 傳統主義者 (Traditionalists, 1943年前出生)：穩健基石，經驗傳承

這些「最偉大的一代」經歷過大蕭條和二戰，他們重視公民自豪感、忠誠度、尊重權威和愛國情懷。他們傾向默默忍受困境，認為抱怨是不忠的表現，對工作有強烈的責任感，並嚴格遵守規章制度。他們喜歡個人化、人情味的溝通方式，比如手寫便條，偏好長時間的講座學習。

• 給你的小撇步：對於傳統主義者，要展現尊重，重視他們的經驗傳承。在溝通上，多運用面對面或電話，語氣溫和且注重禮儀。讓他們感覺到自己的忠誠和貢獻是被重視的，給予他們穩定的工作環境和明確的責任歸屬。

2. 嬰兒潮世代 (Baby Boomers, 1944–1964年出生)：熱情投入，關係導向

嬰兒潮世代普遍樂觀、積極，是天生的團隊合作者和共識建立者。他們是工作狂，高度投入公司使命，並樂於付出額外努力。他們重視過程和人際關係，擅長外交辭令，期待教練能給予高期望並認可過往經驗。

• 給你的小撇步：嬰兒潮世代重視人際連結和團隊合作。在溝通時，偏好面對面，語氣委婉但期望對方能領會言外之意。多給予他們團隊協作的機會，讓他們參與決策過程，並認可他們為公司使命所做的努力。

3. X世代 (Gen Xers, 1965–1981年出生)：務實獨立，追求平衡

在「沒有工作保障」的時代長大，X世代務實、自力更生，深信公司不會照顧自己，所以必須自己照顧自己。他們重視工作與生活平衡，追求彈性工作安排，對權威和公司政策常持懷疑態度，會問「為什麼」。他們擅長獲取資訊，溝通上傾向直接了當。

• 給你的小撇步：X世代最需要彈性和自主權。在管理時，給予清晰的目標和足夠的空間，讓他們自主完成工作。解釋決策背後的「為什麼」，能增加他們的認同感。提供新技能發展機會和教練支持，他們會更願意投入。

4. 千禧世代 (Millennials / Gen Y, 1980/1981–1996/2000年出生)：數位原住民，意義至上

這群「數位原住民」聰明、自信、樂觀，與父母關係緊密。他們重視工作意義和社會影響力，渴望學習與發展，並忠誠於公平的組織。他們偏好協作式工作環境和高效精簡的數位溝通（如簡訊），渴望頻繁、具體且建設性的回饋。

• 給你的小撇步：千禧世代需要意義感、成長機會和彈性。創造協作的工作環境，提供頻繁、具體的回饋與認可。賦予他們權力，讓他們感覺自己的想法被傾聽且有影響力。在溝通上，善用數位工具，並讓他們參與社會影響力的專案。

5. Z世代 (Gen Z / iGen, 2000/2001年後出生)：超連結世代，務實與多元

Z世代是真正的「數位原住民」，生活完全被科技定義。他們

務實、重視工作安全和適配度，對彈性工作和遠距工作有較高偏好。他們擁有強烈的創業精神和對價值觀、社會議題的深度連結。雖然常被貼上「溝通不良」的標籤，但他們期望事物迅速到位。

• 給你的小撇步：Z世代重視科技、效率和務實性。提供清晰的指示和快速的響應，善用科技工具進行溝通。鼓勵他們的創業精神，提供能產生社會影響力的專案，並確保工作有明確的發展路徑。

四、跨世代管理的核心法則：建立共融基礎

了解各世代特質後，接下來要建立一些核心原則，讓混音策略能夠順利推動。

1. 打破世代標籤，擁抱個體差異

別再用刻板印象去評斷一個世代了！研究早就告訴我們，世代內部的差異，往往比世代間的差異還要大。每個員工都是獨特的個體，有著自己的背景、個性、偏好和風格。作為主管，你的任務是深入了解每個人的獨特需求和動機，而不是貼上標籤後就草草了事。

2. 「同理」先行，「善意」為本

當你遇到衝突或不理解他人的行為時，先深呼吸，暫停你的批判。嘗試從對方的角度去思考，假設他們的行為是出於善意，然後再去理解他們行為背後的原因。就像面對千禧世代和Z世代喜歡戴耳機工作，你可以先假設他們並非想惹惱你，而是可能需要專注或阻隔噪音。這種同理心，是建立信任和解決衝突的基石。

3. 從「二選一」到「皆大歡喜」：混音思維的魅力

很多時候，我們容易陷入「舊方法」和「新方法」的二元對立。但混音策略教導我們，要尋求包含多種選擇和方案的解決方案，讓所有員工都能受益。例如，在學習與發展上，不一定非得選線上或線下，可以將兩者結合，創造「混合式學習」的彈性。這樣一來，不只滿足了多元需求，還能讓每個人都感覺自己是贏家。

4. 透明溝通，建立信任橋樑

在資訊爆炸的時代，員工期望領導者更加透明和親和。無論是公司的財務狀況、決策原因，還是主管的日常工作，都應該盡可能開放溝通。當你不知道答案時，坦承「我們還不確定」或「我會查清楚再回覆」，反而更能展現你的真誠和坦率。主管應成為溝通的變色龍，了解不同世代的溝通偏好，並調整自己的方式。同時，積極傾聽員工意見，無論是透過正式或非正式管道，並對回饋作出回應，是建立信任的關鍵。

五、實戰策略：駕馭多元人才，激發團隊潛力

現在，我們來聊聊具體的實戰策略，把這些原則落實到日常管理中。

1. 人才「混音」：重新定義招聘與留任

• 重新定義人才忠誠與職業發展：在快速變化的職場，傳統的「終身僱用」模式已不復存在。員工的任期普遍縮短，零工經濟也日益盛行。你應該與員工合作制定「職業路線圖」，即使這條路徑最終可能引導他們離開你的組織。重要的是，讓員工感覺在你的團隊中，他們的職業生涯有成長軌跡和發展機會。

• 顛覆傳統招聘：廣納賢才的創新思維：重新思考對特定職位的資格要求，例如，可以考慮重新招聘退休人員擔任某些職位，或打破性別刻板印象。某些知名雇主甚至已經取消大學學位要求。在著裝規範上也可以更具彈性，例如允許紋身，但要確保清晰解釋背後原因，如專業精神是核心價值。同時，善用技術驅動（如數據分析、手機應用）和以人為本（如CEO參與招聘、建立校友網絡）的方法，擴大你的人才庫。

2. 溝通「混音」：打造清晰高效的對話

• 打造雙向透明的溝通文化：組織溝通已從單向的「由上而下」轉變為更加透明和雙向。你應該鼓勵員工與不同世代的同事有效溝通，並讓領導者更具親和力。CEO可以積極參與入職培訓、招聘活動，或透過社群媒體與員工互動，增加可見性。

• 活用多元媒介，成為溝通變色龍：不同世代有不同的溝通偏好，千禧世代偏好數位和簡潔的溝通，而資深世代可能更重視面對面或電話。你可以採用「創建一次，隨處發布 (COPE)」策略，以多種格式和風格（簡短、長篇、正式、非正式、音頻、視頻、書面等）提供資訊。當你進行一對一溝通時，不妨直接詢問對方偏好的溝通方式，並分享自己的偏好。協作工具如Slack，也能提供持續的溝通檔案和即時互動，提升團隊士氣。

• 即時且有意義的回饋：各世代都愛：研究顯示，千禧世代特別渴望頻繁、具體且建設性的回饋和認可。X世代也希望了解「這對我有什麼好處？」並尋求新技能發展機會。其實，無論哪個世代，都希望感受到自己的努力被看見、被重視。所以，建立一個及時、具體且持續的回饋機制，是激勵和留住人才的關鍵。

3. 培訓與發展「混音」：終身學習，永續成長

• 終身學習：技能提升的關鍵：在VUCA時代和自動化威脅下，持續培訓和技能提升對所有世代都至關重要。你應該鼓勵員工將自己視為終身學習者，並投資於他們的技能再培訓，以應對未來挑戰。

• 客製化學習路徑：滿足不同世代需求：培訓不應該「一刀切」，而是要根據不同世代的學習風格和偏好，設計多樣化的學習方案。例如，為年輕世代提供互動性、數位化的學習體驗（如微學習），而資深員工則可能偏好更深入的、知識型的培訓或學徒制。採用「混合式學習」方法，結合線上與線下、多媒體和自定進度，提供靈活的學習體驗。

• 雙向導師制：經驗與創新的火花：導師制度不再是單向的經驗傳授。你可以推廣「反向導師制」，讓年輕員工指導資深同事學習新技術，資深員工則傳授產業經驗和智慧。這種雙向交流，不僅能促進知識共享，還能打破世代隔閡，建立更緊密的關係。

4. 工作空間與文化「混音」：打造彈性與使命感

• 彈性工作：不再是福利，而是常態：遠距工作、混合辦公和彈性工時等安排，對於X世代和千禧世代尤為關鍵，有助於提高工作滿意度。這已成為一種員工的期望，而非單純的福利。身為主管，你應該消除對遠距工作的偏見，並將其視為一種管理和留任策略。

• 工作與生活整合：創造「四贏」人生：鼓勵員工將職業、家庭、社區和個人（身心靈）視為相互關聯的整體，而非相互排斥。傳統的「工作/生活平衡」常意味著犧牲，而「四贏」思維則追求多重增益的和諧狀態。提供靈活的工作安排，讓員工能夠更好地管理個人生活。

• 使命感文化：凝聚團隊的無形力量：員工都希望在工作中找到意義和目的。組織應將使命感融入企業文化，提高員工的參與度和自豪感。讓所有員工，無論世代，都感到自己的工作有意義，並朝著共同的願景努力。就像NASA的清潔工自豪地說：「我正在幫助把人類送上月球！」

• 多元福利方案：照顧員工的「整體自我」：提供更廣泛的福利選擇，以吸引不同世代和需求的員工。福利應該涵蓋員工的「整體自我」，包括學生貸款償還、心理健康支持、生活規劃帳戶等。同時，也要重視醫療保險、壽險等基本保障型福利。一個包容性的工作環境，會讓所有世代的員工感到被歡迎、被認可和被包容。

六、挑戰與領導力進化：成就卓越主管

這趟跨世代管理之旅，當然也會遇到一些小挑戰，但只要你準備好，就能轉化為成長的養分。

1. 警惕傲慢與自負，避免「創業家上帝情結」

成功很容易讓人產生傲慢和自負，覺得自己「什麼都行」。但這可能會讓你低估風險，做出錯誤的決策，甚至導致過度擴張。即使取得了成功，也要保持謙遜，認知到自己的極限，並尋求外部意見。記住，謙遜與自信可以並存，就像Dwayne “The Rock” Johnson總提醒自己不忘初心。

2. 領導者，你是團隊的教練與榜樣

作為主管，你的角色不只是發號施令，更要成為團隊的教練，賦予員工權力，並建立信任與高品質的關係。年輕世代尤其需要支持型主管，能在關鍵時刻「撐腰」，引導他們解決問題。透過榜樣領導和賦能，你能激勵團隊成員發揮最大潛力。

3. 風險管理與預防：組建你的「智囊團」

人生和事業都充滿「意外」。你需要準備應對各種未知的挑戰，例如經濟衰退、訴訟或疾病。建立一個值得信賴的「智囊團」，包括律師、會計師、財務顧問、醫生、導師等——他們能在關鍵時刻提供正確的建議，幫助你保護自己和家人的未來。

4. 持續成長與進化：顛覆性思維與靈活性

在快速變化的VUCA時代，組織必須保持靈活和開放的心態，不斷創新。主動預測未來的顛覆，甚至成為顛覆者，而不是被動應對。持續學習，讓自己和公司不斷進化，避免停滯不前而被淘汰。記住，真誠的好奇心，可能與MBA學位一樣有價值。

七、掌握混音，成就卓越：你的跨世代領導力之路

恭喜你！走到這裡，你已經掌握了管理跨世代團隊的精髓。這是一趟持續學習、持續適應的旅程。就像音樂的混音一樣，保留組織的核心「根基」，同時勇敢拋棄那些阻礙前進的「錨點」。

當你應用這些策略，你會發現，職場的世代差異不再是頭痛的問題，而是激發團隊潛力、提升創新能力、強化組織韌性的無限可能。你的領導力，也將在這個過程中持續進化，從單純的執行者，轉變為引導者、啟發者和變革的推動者。

所以，親愛的主管們，放膽去混音吧！用你的同理心和智慧，把團隊裡的每一位成員都變成最閃耀的明星。當大家齊心協力，朝著共同的願景前進時，你會發現，這不只是一個高績效的團隊，更是一個充滿包容、溫暖與成長的大家庭。讓我們一起，在跨世代的職場舞台上，譜寫出最動聽的樂章！

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